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公司回应男子月薪5万试用3天被裁
北京某公司一品牌总监，入职试用3天就被解雇。该员工愤而起诉，要求恢复劳动关系！最终法院一锤定音，试用期双方尚未建立信任基础，要求继续履行劳动合同不能支持。
据中国裁判文书网显示，张某于2020年5月18日入职北京某公司，任职品牌总监，双方签有期限为2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前50000元，转正后加入绩效。
2020年5月21日，公司向张某出具了解约声明，以其不胜任工作，没有完成工作任务与其解除劳动合同。
仲裁判发工资22988.51元
张某认为公司属于违法解除其劳动合同，其有权要求恢复劳动关系，于是申请仲裁要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.公司与张某继续履行双方于2020年5月18日签订的劳动合同；2.公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资22988.51元。
公司不服该仲裁裁决书，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同：
关于争议焦点一，公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但劳动合同中仅列明“上班时间非固定打卡，以完成任务为主”，而未将任务的具体内容予以明确。公司主张张某存在策划方案没有人认可、宣传页面没有人转发、调整工作3次以上没有效果以及全员工作不和谐等，但未据此提交其公司预设的客观标准。现公司未提供有效的证据证明其公司为张某设定的工作目标，由此其公司应承担举证不能的不利后果，故法院对公司所持的张某不胜任工作、没有完成工作任务的主张不予采信，因此公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
关于争议焦点二，首先，张某在公司的职位是品牌总监，是品牌部的负责人，从2020年5月21日公司对张某作出《解约声明》至今已经超过一年，公司主张该部门的负责人已经由他人替代具有合理性；
其次，公司在庭审中表示其公司可以为张某提供工资标准为5000元的品牌策划岗位，张某同意在没有品牌总监的情况下由公司安排其岗位，但其要求按照品牌总监的50000元的工资标准执行其工资待遇。鉴于薪随岗定，品牌部的其他岗位的标准显然不可能与品牌部负责人的待遇相当，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见；
再次，张某在公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；
最后，双方之间产生较大矛盾，已经没有构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。
综上可见，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，进而法院对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。
此外，关于2020年5月18日至5月31日的工资，鉴于公司与张某之间于2020年5月18日至2020年5月21日存在劳动关系，故公司应支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元。同时，2020年5月21日双方解除了劳动关系，故公司无需支付张某2020年5月22日至2020年5月31日期间的工资。
综上，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195.4元，无需继续履行劳动合同。
张某却不服，继续向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院认为，本案二审主要争议焦点为双方是否可以继续履行劳动合同。一审法院认定公司违法解除劳动合同，而公司并未提起上诉，本院对此不持异议。
北京市第一中级人民法院认为，双方已经不具备继续履行劳动合同的基础，故本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉请求不予支持。此外，公司系违法解除劳动合同，故张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
但是张某仍不服上述判决，继续向北京市高级人民法院申请再审。
北京高院经审查认为，双方产生较大矛盾，已无构建和谐稳定劳动关系的可能，且双方未就新岗位达成一致意见，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。
据此，一、二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不予支持，并无不当。公司系违法解除劳动合同，张某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。一、二审法院结合相应的证据，围绕双方争议焦点，所作论述以及判决结果均无不当。
综上，法院裁定如下：驳回张某的再审申请。
一、试用期三天被辞退有补偿吗
试用期三天被辞退有工资但是没有补偿。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
如果用人单位违反《劳动法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、员工签订七天无工资试用期是否合法
根于相关劳动法相关规定可以推出，要求员工签订七天无工资试用期属于违法行为。如下：
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
由此可见，尽管法律没有具体的规范约定，但是根于相关劳动法可以推出，该做法是违法行为。
网友评论：
我看好你you ：以挖代裁这种行为非常不好
Susu愛樂兒 ：简历造假
li黎_lee李 ：这样的人应该得到公讼，很明显有欺诈行为
梓洁2010 ：现在都有职场碰瓷啦 只有你想不到，没有别人做不到的
仇某Rudolf ：同时在两家公司试用，时间管理大师
岁月静好全靠胆小 ：好家伙，说他没能力吧，他能让那些公司花几万的月薪招他，说他有能力吧，他不踏实上班只想碰瓷。四十多的人了给自己凑养老金呢？
请我喝一杯拿铁吧 ：什么造假 那叫简历包装
乔少恭之乔玉儿 ：试用3天就得9千元，挺不错啊。
